Formowanie osądu

rozróżnia między faktami a opinią innych

podczas budowania osądu używa relewantnych kryteriów

waży alternatywy

opiera się na własnych przemyśleniach i wnioskach, rozdziela zdanie innych i fakty

proponuje rozwiązania praktyczne i do zrealizowania

rozważa relewantne priorytety między sobą

rozważa za-i przeciw

jest w stanie oszacowac wartości ludzi

buduje swoje sformułowania końcowe na podstawe logicznych i rzeczowych argumentów

definiuje kryteria, na podstawie których bazują jego sformułowania końcowe

zna konsekwencje swoich sformułowań końcowych dla działu i innych osób

posiada więcej alternatyw

zachęca innych do rozrózniania między relewantnymi i nierelewantnymi aspektami

opiera swój osąd na danych ogólnych i faktach, na podstawie rozwoju oranizacji

przewiduje konsekwencje swoich wniosków końcowych, dla organizacji i pracownikówn

buduje strategiczne decyzje na podstawie stabilnej analizy ryzyka, bierze pod uwagę niepewność innych i stronniczość

bierze pod uwagę więcej scenariuszy w związku z ciągłością organizacji

jest w stanie osądzić nowe informacje na podstawie swoich wartości i przypasować wnioski końcowe

Formowanie osądu można rozwijać, jeżeli kandydat osiągnął ponadprzeciętne wyniki w obszarach Zdecydowanie i Niezależne myślenie & Działanie.

Czy podczas podejmowania decyzji ktoś na Ciebie kiedyś wpłynął?

Umiesz podać przykład z życia, gdzie nie posłuchałeś czyjejś rady? Jaki był powód?

Czy kiedyś było Ci przykro, że nie posłuchałeś jakiejś osoby? Jakie negatywne efekty przyniosła taka postawa?

Czy kiedyś było Ci przykro, że nie posłuchałeś jakiejś osoby? Dlaczego?

Czy możesz podać dwa przykłady decyzji, dzięki ktorym odniosłeś sukces w ostatnim roku? Jakie alternatywy rozważałeś? Które z tych decyzji okazały się trafne? W jakim stopniu rozważałeś możliwe konsekwencje decyzji?

Zbieraj rzeczowe informacje do zbudowania opinii.

Bądź otwarty/a na pomysły innych ludzi, nie odrzucaj ich szybko.

Bądź otwarty/a na nowe informacje i pomyśl, w jaki sposób można je zastosować.

Bądź szczery/a w błędach i ucz się z nich; wypróbuj to, czego się nauczyłeś.

Proś o informację zwrotną i staraj się zrozumieć dokładnie co inni chcą Ci przekazać.

Poproś kandydata o stworzenie listy, w której znajdą się punkty na temat sprawiedliwego budowania osądu. Niech kandydat wyciągnie z listy wnioski i prosi o feedback pracowników.

Poproś kandydata, by pomyślał o rozwiązaniu i decyzjach, które nie pokazują spodziewanych rezultatów. Niech kandydat pomyśli o powodach takiego stanu rzeczy.

Zachęc kandydata do tego, by zapytał innych o zdanie na temat pewnego problemu.

Na zasadzie burzy mózgów omów dany problem lub pytanie ze swoim kandydatem. Nie uzywaj jego argumentów(na początek) w dyskusji. Przedyskutuj za i przeciw każdego argumentu.

Zachęc kandydata do tego, by nawiązał kontakt z kimś, kto jest znany z umiejętności osądzania po to, by opowiedział o tym, jakimi drogami trafia sprawiedliwy osąd.

Formowanie osądu

Przykłady zachowania

Ogólna

Operatywny

Taktyczny

Strategiczny

Potencjał rozwoju

Pytania do interview

Działanie rozwojowe

Rada coachera